Proti rezignaci

Proti rezignaci - Wider die Resignation - se jmenuje jeden německý časopis, formátem, technickým provedením i duchem podobný Getsemanům.

Vydavatelem je pracovní kruh všech pastorálních služeb v kolínském arcibiskupství, jmenovité Karl-Heinz Sülzenfuss, lidem ze skryté církve dobře známý svou konkrétní pomocí před listopadem 89. Vychází několikrát ročně asi o 75 stranách v nákladu 1.500 výtisků.

V časopise se lze dočíst o věcech, o nichž nepíše radostné zpravodajství oficiálního církevního tisku. Nejedná se ovšem o drobné zprávy, ale o hlubší a širší problémy a jejich souvislosti. Dvacáté číslo je poněkud pochmurnější, je věnováno z větší části kněžským rezignacím a exodu aktivních laiků - zvláště druhý problém je aktuální i v našich zemích. Velkým kladem časopisu jsou karikatury Maxe Zimmermanna. Dvacáté číslo přináší i vyprávění manželky jednoho z tajně svěcených kněží z Moravy.  Jeden příspěvek čerpá z poznatků teorie řízení odpověď na otázku, proč lidé v církvi rezignuji - a právě ti negativnější. Z článku vybíráme:

Teorie organizace říká, že pasivní odpor vzniká v organizacích, v nichž mají slovo jen nemnozí, kde se mnohé skrývá a málo otevřeně se informuje, kde jednotlivec není dotazován na svůj názor a není zájem o jeho odbornou kompetenci, a kde se kritika odsuzuje jako svatokrádež nebo dokonce trestá.  Rozhodující pro zabránění jsou kompetence a schopnosti vedoucích osobností.  Vedení pak nemá nic společného s dosavadním hierarchickým nařizováním a pojmy z oblasti poslušnosti, ani s kritérii armádních generálů (nakonec rozhoduji já!), ani s charismatickým vedením lidí (guru). .Éra jednotlivých osobností na horní úrovni končí." (W. Kowormann) .Vést dnes znamená: jednat vědomé v propojených vztazích." (tentýž) Nikoli: vést lidi, ale: svádět lidi dohromady, aby bylo možné postavit do služeb společného úkolu to, co přinášejí - kompetence, ideje, vize, inovační schopnosti. Pro vedoucí osobnost je přímo svatokrádeží toho nedbat. Kdo nedovede spojovat lidi, nemůže v zásadě ani vést.

V této souvislosti zavádí teorie organizace protiklad manažera a vedoucího.  W. Bennis říká: Manažeři dělají věci správně (= podle předpisu), vedoucí jsou lidé, kteří dělají správné věci (= ty věci, které je třeba udělat z hlediska cíle). Vedoucí jsou lidé s vizemi a s novými cíli a cestami k nim. Manažeři provádějí, ale nevedou. Manažeři spravuji (zvládají) situaci (nebo nedostatek) prováděním platného práva, ale nejsou inovativní, vedoucí utvářejí situace realizací cílů a vizí, tedy podle toho, co je třeba udělat. Proto je to, co manažeři činí, správné (z hlediska předpisů), ovšem často beznadějně správné (z hlediska vize). Vedoucí vnímají potenciál vizí a inovací u členů, spojují a propojují jej, a zužitkují jej pro růst organizace; manažeři se před ním spíše chrání. Vedoucí osobnosti, které ignorují věcnou a odbornou Getsemany číslo 36 - 21. strana kompetenci členů, se z hlediska své akceptace členy sami staví mimo hru (dodávají důvody k rezignaci, k vnitřní i vnější). Teorie organizace totiž říká, že ne každá právně ustanovená vedoucí osobnost je automaticky uvedena do svých práv vedoucího. Existují vedoucí a představení. Ne každý představený je vedoucím, může se jim stát, když se mu podaří být přijat členy. .Nepřijaté vedoucí osobnosti jsou považovány za představené, kteří nemají možnost vykonávat svou vedoucí funkci." Zůstávají před-stavenými v doslovném smyslu.

Akceptace je neformální volba. I kdyby se formální volba obešla, neformální volbě se žádný představený nevyhne, chce-li být uveden do svých práv uznaného vedoucího. Nezdaří-li se neformální volba natrvalo, rovná se to odvolání, znemožnění vedeni. Zřetelně můžeme vidět tuto situaci v biskupství Chur a jinde. To věděl už papež Lev Veliký (440-461): .Kdo je představeným všech, má být všemi volen. . . Nechť se jen dbá na to, aby nebyl vysvěcen nikdo z těch, které lidé nechtěli a nežádali, aby lid, jehož názor byl pominut, nepohrdl svým biskupem a neodmítl jej, a tím neubývalo náboženství v lidu. . ." Ve smyslu vize, inovace, propojování a spojování (účasti) jsou tedy mnohé organizace bez vedení, i když mají právně ustanovené vedoucí osobnosti.  Proti nim stojící neakceptování, pasívní odpor. Vnitřní i vnější rezignace blokuje energie, působí frustrace, strach nebo nedůvěru, popř. odvádí energii na vedlejší kolej. Tím je bráněno v růstu organizace organizace stárne.  Starou se stane organizace, když ztratí to, co patřilo k jejímu mládí nejprve vize. pak společenství. Zeslábnou-li oba tyto prvky, začínají se slavit jubilea (vlastní minulost). Na konci zbývá už jen administrativa.  Tyto myšlenky (částečně citované z: P. M. Zulehner, Pastoraltheologie, Band 2) mi jasné ukazují, že masové vnitřní i formální rezignace v církvi jsou logickým důsledkem nedbání důležitých organizačních principů. Tedy v podstatě .doma vytvořené" problémy, které není nutno připisovat žádnému .duchu doby". Spíše jde o ducha staré doby v církvi, který se v jejích strukturách zahnízdil ve staletích vrchnostenského stylu.  Třebaže církev (jak by někdo mohl namítnout) je .z jiného těsta" než světské organizace, platí i pro ni ryto organizační principy. Milost předpokládá i zde přirozenost. Zaslíbení Božího Ducha církvi a dimenze jejího mystéria neomlouvá ignorování důležitých všeobecných pravidel, a navíc v evangeliu o bratrské a sesterské struktuře církve objevuji mnohé podobné .principy".  Herrmann Stenger, innsbrucký pastorální psycholog, mluví o tom, že se sym-boly zvrhnou ve svůj protiklad a stanou se dia-boly, které rozrušují Getsemany číslo 36 - 22. strana a rozptylují, místo aby shromažďovaly. Symboly vedení a úřadu z toho nejsou vyňaty. Přestávají-li lidé poslouchat, znamená to pozvání začít jim naslouchat.

Wilfrid Koch, s. 64-67 zkráceno - jv.-