Církev na cestě do postkapitalistické společnosti

Vytrvale se v Getsemanech snažíme poukazovat na epochální charakter současné přechodné doby. Jde nám nejen o to, aby církev byla o těchto změnách informována, ale aby je sama mohla formovat - neboť odpovídá lepší minulosti křesťanství, že se nejen stavělo proti historickým změnám a pak dobíhalo ujíždějící vlaky, ale že samo bylo dějinotvornou silou a může a má jí být i dnes. Zatím jsme se věnovali spíše epochálním změnám signalizovaným vědou a duchovními proudy (Teilhard de Chardin, Fritjof Capra), což nám vyneslo podezření z propagace New Age popř. radu, abychom změny paradigmat přenechali panu Neubauerovi. Kupodivu se našim snahám dostalo potvrzení z oblasti, od níž bychom to nečekali, totiž vědy o managementu - v knize Petera Druckera Postkapitalistická společnost. (O předchozích Druckerových pracích viz Getsemany 5/1993, s. 11 - M. Šály).  Analýzou ekonomické a politické situace současnosti, což je téma většině lidí srozumitelnější než současná nenázorná fyzika či složité filozofie, dochází i Drucker k závěru, že žijeme v epoše zásadního zlomu. Takováto období trvají podle Druckera vždy asi padesát let, a naše datování počátku epochy přechodu zahájením Druhého Vaticana (viz Getsemany 1994, 7 - 8, s.  6) koresponduje s datací Druckerovou. Církev tak vstupuje do nové doby, jejíž podobu nikdo zatím nezná, a z níž zatím vnímáme především destabilizaci jistot, které se zdály nepochybné. Znamení doby neodvozuje Drucker z přírodních věd či myšlenkových proudů, ale věren své profesi z požadavku efektivního řízení, dochází však k závěrům opět velmi podobným tomu, co už jsme o charakteru nové epochy psali (srv. též G 5/94 s. 7). O efektivitě popř. neefektivitě církevní práce jsme už psali nejednou (srv. např. G 1/1994 s. 15), pokud o ní budeme psát i v dalším textu, pak nikoli proto, abychom poučovali o teorii řízení, ale proto, že ve fatální neefektivitě řízení církve je třeba vidět znamení času, neboť právě současné velké proměny vedou k neúčinnosti dosavadních metod.

Pro novou epochu je totiž charakteristické, že příkazový systém řízení přestal být efektivní, že v mnohém ohledu vůbec ztratily smysl pojmy jako nadřízenost a podřízenost, že formální řídící centra často nejsou skutečným zdrojem pohybu a rozvoje. Zatímco dříve byl typickým šéfem člověk, který vystoupil po hierarchii řízení, a v zásadě věcem rozuměl lépe než jeho podřízení, nyní se pyramida obrátila: největším odborníkem je dřívější podřízený, jedině on je specialistou na daný problém, jemuž šéf nemusí vůbec rozumět, protože jeho úkolem je zadávat rámcově úkol a koordinovat práci specialistů ke konečnému efektu. Je to nový vztah partnerství předpokládající velikou důvěru v .podřízené" a z jejich strany velmi tvůrčí přístup a činění rozhodnutí, za něž mohou nést odpovědnost jen oni sami, protože jim nikdo jiný nerozumí. Je to tedy úplný opak příkazového a kontrolního systému, kde podřízený plnil konkrétně vymezený úkol, aniž musel chápat jeho širší smysl, a samostatná iniciativa podřízených byla spíše rušivá. Takovýto .podřízený" ovšem musí mít všechny potřebné informace o cílech a prostředcích organizace. Není snad třeba dokazovat, že tradiční představa o řízení církve je téměř pravým opakem efektivního řízení: Informace se tutlají v centru. Podřízeným se nedůvěřuje, že by oni jakožto nejlepší znalci místní specifiky nejlépe věděli, co a jak je třeba udělat (zejména pro kněze je zřejmě těžké uznat, že v jejich farnosti je bohatství odborníků, kteří dohromady mohou udělat téměř cokoli lépe než on, přetrvává pocit nadřazenosti, který byl pochopitelný, dokud kněz mluvil k pologramotnému lidu); iniciativa je podezřelá, vítaní jsou poddajní jedinci, kteří dobře .fungují". Ti jsou povyšováni do vyšších funkcí - zde se však moderní management ptá, zda tyto řídící mezičlánky slouží i něčemu jinému než odměňování hodných podřízených. Ve skutečnosti zpravidla nic neřídí, pouze předávají informace shora dolů a naopak - a tok informací přes ně je vpodstatě zbytečný, pokud se vůbec daří (viz selekce, úprava, blokování informací - osnovy vyučování poslané biskupem katechetům skončí v šuplíku faráře, pozvánky k akcím jsou zamlčeny nebo komentovány tak, že se nikdo neúčastní - .bude tam německý řečník, nebudete nic rozumět".) Efektivní organizace takové mezičlánky odbourá - nejde v ní o to, jaké zaujímám postavení, ale jakým jsem přínosem - vzorem je symfonie s jed- ním dirigentem a jednotlivci-specialisty, kteří vědí, jaký je jejich úkol a jen tomu se věnují.

Obraz symfonie nebyl patristické teologii cizí, takže církev zde má nač navázat.  Zdá se též, že si odpovědní činitelé v církvi zčásti tento problém uvědomují - viz např. diecézní zpravodaje pro laiky vedle málo efektivních Acta curiae pro kněze, přímý kontakt biskupa s laiky v plzeňské diecézi či přenesení určitého úseku zodpovědnosti na schopné specialisty řídící další specialisty - např. práce s dětmi a mládeží v českobudějovické diecézi. Těžkým oříškem ovšem bude přijmout to, že v efektivní organizaci ztratil smysl církevně oblíbený pojem .moc" - aniž by tím zmizela nutnost řídícího pracovníka, pro něhož je však mnohem závažnější skutečností zodpovědnost za celek a sdílení této zodpovědnosti s těmi, jimž důvěřuje, že danou věc mohou udělat lépe. Musí však jít o skutečné předání kompetence, pouhé vzbuzování pocitu spoluzodpovědnosti, jak o ně usilovala harvardská škola mezilidských vztahů, je neúčinné. Přechod od organizace založené na moci k organizaci založené na zodpovědnosti je podmínkou přežití (chceme-li budovat církev a ne technické muzeum). Jde o problém práce s elitami, s nimiž si zatím církevní hodnostáři nevědí rady a neumějí je zužitkovat (viz případ Souvislostí aj.). Moderní řízení znamená právě .soutěžit o kvalifikované, inteligentní a nadšené lidi".

Efektivní organizace postkapitalistické epochy ovšem musí nejen být schopna adekvátně reagovat na změny, ale musí je i sama umět pozitivně vyvolávat.  To je něco, co jako křesťané momentálně neumíme asi vůbec, místo toho jen se strachem očekáváme, co zas budoucnost přinese či co proti nám kdo zorganizuje. Efektivní organizace musí umět změny nikoli brzdit, ale řídit. Musí umět fungovat nejen sama v sobě, ale v daném společenství (nikoli se na ně vymlouvat). Efektivní organizace se nesmí zpolitizovat natolik, aby získala přímý podíl na moci - autor to ukazuje na příkladu úpadku určitých amerických církví. Musíme se též zbavit představy, že .společensky prospěšná", totiž neplacená práce je přežitkem socialismu. Zatímco u nás máme po r. 1990 pocit, že bychom si měli nechat za každé hnutí malíčkem zaplatit, pracuje každý druhý dospělý Američan, celkem 90 milionů lidí, nejméně tři hodiny týdně jako neplacený zaměstnanec pro nevýdělečnou organizaci. Tento trend by měl být budoucností i pro církevní život u nás.  (Právě tak i samozřejmost, s jakou Američané nejrůznější nevýdělečné organizace podporují. Myšlenka, že by si církve, nemocnice, orchestry apod. na sebe měly vydělat, je čirou utopií.) Postkapitalistická efektivní organizace si nemůže získat ani udržet kvalitní zaměstnance tím, že je zaplatí: tito lidé hledají organizaci, která jim umožní realizovat jejich osobní kvality - které už v tomto typu společnosti jinak než partnerstvím schopného jedince se schopnou organizací (a místem v jejím pracovním týmu) realizovat nelze.  Celou problematiku lze snadno smést se stolu zbožným tvrzením, že církev je něco zásadně jiného a toto vše se jí přece nemůže týkat, a čekat na zázrak.  Podle Druckera se však uvedené skutečnosti týkají církví jakožto organizací (seskupení s určitým úkolem - církev je samozřejmě nejen organizací) a neziskových organizací vůbec ještě více než firem zaměřených na zisk, protože neziskové organizace jsou proti nim v mnohém handicapovány a nedbání základních pravidel (v řádu stvoření) pro ně má ještě katastrofálnější důsledky, jak ostatně už dnes, v přechodné době, vidíme kolem sebe. Avšak, jak bylo řečeno výše, nám v našem článku nejde o teorii řízení, které jiní rozumí lépe, ale o poukázání na znamení doby, v níž se Boží lid nachází.