Pastorálně teologické úvahy nad knihou Jana Kellera Sociologie byrokracie a organizace, Praha 1996

Kontext úvah:

1.  Zejména z misijních kruhů se občas ozývá volání po novém christologickém koncilu, který by ve stopách starocírkevních koncilů, které definovaly vztah Božího Syna k Otci a Duchu, nyní jasně vymezil vztah Božího Syna ke světu a lidským skutečnostem. Soudím, že by zde stačilo domyslet chalcedonské formulace a biblický christocentrismus, jak k tomu ukazuje např. nedávno vydaná práce arcibiskupa Biffiho. Registruji však toto volání jako důležitý signál: Problémem víry se stále více stávají lidské a světské skutečnosti, nikoli dogmata, jak tomu bylo donedávna.

2.  Stejný signál k nám zřejmě zaznívá i z více či méně agresívní kritiky církve: Nejde ani tak o kritiku z teologických pozic, jak tomu bylo např. v reformaci, ale o kritiku z úst psychoterapeutů, sociologů, manažerů atd.  Tato kritika se (Bohu díky) nevztahuje na klasická dogmata, ale na lidskou stránku církve. V těchto odborných mezích jde nebo aspoň může jít o kritiku kompetentní, třebaže je často spojena s neudržitelnými představami teologickými.

3.  Podobný signál se ozývá i z fundamentální teologie: Nevěřící člověk dosti často chápe svou nekompetentnost ve věcech víry; naše mluvení o víře a naše jednání však vždy zahrnují výpovědi o člověku a o světě, a jednání s lidmi a se světem, a nevěřící člověk usuzuje na hodnověrnost našeho zvěstování z toho, nakolik je věrohodné a kompetentní naše mluvení o člověku a o světě popř. nakolik je v pořádku lidská a světská stránka církve (srv. už 1 K 14, 24.25, kdy slovo církve odhaluje věci skryté v srdci člověka a ten zvolá:

"Vpravdě je mezi vámi Bůh!").

V tomto kontextu nyní chceme zaměřit svou pozornost na jednu historicky podmíněnou a proměnnou stránku podoby církve, na byrokratickou formu její správy. Chceme naslouchat hlasu sociologa ve věcech, v nichž je kompetentní, a pokusit se inconfuse et indivise o vyvození určitých pastorálně teologických závěrů. Zvláštním problémem přitom bude skutečnost, že bude nutno jasně rozlišit určité souzvučné pojmy, jako je hierarchie, ritualismus atd., které označují něco jiného z hlediska teologie a sociologie, a jejichž běžné zaměňování a z toho plynoucí vášnivé hájení či napadání vede k řadě častých nedorozumění a jimi působené blokace jednání.

Byrokracie a byropatie

Téma byrokracie může jistě vzbudit obavu, že bude následovat laciná kritika církve. Po přečtení Kellerova textu však nemůžeme nevidět byrokracii v zásadě pozitivně. Byrokracie představuje vyspělou formu řízení a střídá formy, v nichž se rozhodovalo sice „pružně", ale to znamenalo dosti často svévolně, náladově, na základě osobní favorizace, splývala moc osobní s mocí úřední a osobní majetek s úředním, atd. Byrokracie se svou anonymitou je v zásadě krokem k rovnosti lidí (i v církvi - založené ve křtu) a jejich jistotě založené na respektování určitých pravidel (V této větě je skrytě obsaženo, že se budeme zaměřovat na církev katolickou, protože ostatní církve u nás jsou příliš málo početné na to, aby v nich bylo možné skutečně anonymní rozhodování. Brizance tématu v českém katolictví je navíc podtržena přežívajícím typem kněze jako „josefinského úředníka").  Keller shrnuje: „Byrokracie je vedlejším důsledkem snahy ochránit správní aparát před jeho vlastními úředníky. Lpění na pravidlech je přijatelnější než naprostá absence závazných pravidel, zdlouhavost řízení je přijatelnější než blesková libovolná rozhodnutí, nepružná hierarchie je přijatelnější než pružný favoritismus... Vytvoříme-li jednou pravidla, která redukují chaos, nemůžeme lidem zabránit, aby na těchto pravidlech lpěli. Lpějí-li na nich příliš, stávají se byrokraty. Je však krajně nesnadné je naučit, aby na nich lpěli jen trochu" (s. 14).

Byrokracie vzniká tam, kde je nutno umožnit společné jednání velikého množství lidí. „Všechny formální organizace vznikají jako pokusy o řešení téhož problému: jak zajistit koordinaci společné akce a její stálost, která by byla nezávislá na náhodné výměně konkrétních osob" (s. 12).  Proces byrokratizace tedy v zásadě uschopňuje k jednání. Pokud vede k opaku, bylo by vhodnější mluvit o byropatii. „Některé z těchto procesů podporují strnulost a brání adaptaci organizace na měnící se podmínky, jiné naopak představují způsoby přizpůsobení se novým situacím, podporují účinnost organizace. Zvláště závažným problémem formálních organizací však je, že často právě ta opatření, která byla zavedena s cílem zvýšit účinnost organizace, navozují stav, který tuto činnost tlumí či přímo odvádí od stanovených cílů... Byrokracie bývá... paradoxním produktem snah, jejichž cílem bylo fungování velkých organizací optimalizovat a učinit je ještě racionálnějším... rozvoj byrokracie se všemi jejími negativními rysy je stálým doprovodným jevem lidského úsilí o stále účinnější koordinaci společné činnosti ve velkém měřítku" (s. 13).

Odlidšťuje byrokracie?

Podle klasického weberovského pojetí je byrokratická správa tím účinnější, čím lépe se .podaří přeměnit lidský faktor ve zcela zautomatizovaný nástroj plnící příkazy přicházející z řídícího centra... organizační účinnost lze maximalizovat jedině za cenu robotizace individua... ideálním řešením je připodobnit řadového pracovníka co nejvíce výkonnému stroji" (s. 19).  Byrokracie v tomto pojetí je dehumanizující, je velkým ohrožením člověka.  Pozdější zkoumání však ukázala, že věc je mnohem složitější: „Byrokracie nepochybně blokuje tvůrčí potenciál a omezuje možnosti volby ze strany zaměstnanců organizací všeho druhu. Tytéž byrokratické prvky však zároveň nutí jednotlivce organizovat se ve společné akci a přitom jim zabraňují zcela uzurpovat moc plynoucí z jejich postavení v organizaci pro své osobní cíle. Byrokracie tak brzdí jak tvořivou, tak i destruktivní činnost lidí.  Jestliže se pouze zdůrazňuje, že zabraňuje lidem v dosažení vyšších cílů, poněkud se opomíjí, že jim téměř stejně spolehlivě zabraňuje prosazovat své nejnižší ambice... Povrchní kritika psychologizuje v tom, že považuje skutečné byrokratické projevy za něco, co je zaviněno osobními charakterovými nedostatky jednotlivých úředníků. Tato linie kritiky se domnívá, že stačí vystřídat neschopné byrokraty poctivými a výkonnými lidmi a problém byrokracie zmizí. Takový pohled je ovšem iluzorní. Ani tak čestní a výkonní lidé, jakými jsou nepochybně kritikové byrokracie, by nemohli v příslušných úředních funkcích jednat o mnoho jinak..." (s. 14).  Přes tuto spoutanost systémem se však přesvědčivě ukázalo, že dehumanizační síla byrokracií je poměrně slabá. Většinou se v nich nakonec prosadí člověk jdoucí úspěšně za svými docela osobními zájmy, které s cílem organizace ani nemusí mít mnoho společného... Právě tak snahy o humanizaci systému podporou „mezilidských vztahů" nepřinesly očekávaný efekt - nevzalo se dostatečně v úvahu, že se tím dává prostor nejen pozitivním vztahům, a opominul se faktor moci, který vystoupí do popředí právě v kritických situacích. Úředníci jsou ostatně dosti kooperující (s odhlédnutím od stálých drobných půtek, jimiž ovšem zaplňují velkou část pracovní doby, a v nichž jde také o výraz snahy o předvedení osobní převahy). Někteří badatelé dokonce hodnotí vliv systému na byrokrata pozitivně a konstatují překvapivě dosti vysoké pochopení problémů, a otevřenost pro nová řešení. Neosobnost systému dopadá spíše na klienta, trpícího tím, že jedinečnost jeho situace je pro úřad jen obecným případem, k němuž musí přistupovat nezúčastněně.  Dojem hlouposti úředníků vyplývá zřejmě z toho, že racionální jednání jednotlivců nestačí k racionálnímu efektu jednání organizace.  Vážným problémem byrokratické hierarchie je vytvoření historicky nebývalých možností kariéry a s tím spojenými pokušeními kariérismu. V rámci byrokratického řízení pak je možno rozlišit systém jednající s nižšími úředníky jako s dětmi, které je nutno kontrolovat a trestat, a efektivnější systém zadávající úkoly a dávající prostor pro samostatné a tvůrčí postupy. Známá apatie úředníků je obranou proti tomu, že se s nimi jedná jako s malými dětmi. Předimenzovaná konformita úředníků slouží chodu organizace, je-li však stoprocentní, „dostává se do rozporu s realizací vlastních cílů organizace.  Výsledkem pak je byrokratický virtuos, který do všech podrobností ovládá pravidla příslušných procedur, nedokáže však pomoci jedinému klientovi.  I pro ten nejmenší úkon hledá vždy příslušné předpisy. To může vést až k tomu, že odmítne vyřizovat vše, co nemá precedens. Dochází k situaci, kdy dodržování pravidel, které bylo původně zamýšleno jen jako pomocný prostředek, se proměňuje v účel sám o sobě." Tento proces může být ještě posílen tím, že organizace hodnotí pracovníka podle toho, jak dodržuje pravidla, a neregistruje, že už zcela ztratil kontakt s realitou. (Podobnost byropata a farizeje není jistě náhodná.) Tento proces vede k nespokojenosti klientů, což vyvolává solidaritu úředníků a ještě větší lpění na pravidlech, čímž opět vzrůstá nespokojenost klientů. „Naopak, k ritualismu by nebylo třeba sahat, pokud by osobní postup závisel na schopnostech prosazovat původní cíle organizace a na schopnostech podporovat věcnou komunikaci mezi jednotlivými hierarchicky uspořádanými patry organizace. Takto však byrokratické organizace nepracují" (s. 96).

Z hlediska charakterových typů je možno rozdělit úředníky na kariéristy, jimž jde o moc, prestiž, příjmy; konzervativce, jimž jde o udržení dosaženého pohodlí; zélóty, usilující o dosažení některého dílčího cíle organizace; advokáty, loajální k celé organizaci a státníky, kteří poslání organizace spatřují ve službě společnosti jako celku. Tato typologie se odráží v chodu celé organizace - na rozdíl od Webera vidí někteří pozdější sociologové spíše deformování organizace úředníky než úředníky deformované organizací.  Celý zdánlivě odlidšťující systém může v důsledku fungovat jen proto, že jeho oběti jsou současně jeho komplici. Systém, kde podřízený úředník nenese za nic zodpovědnost, je pro mnohého nakonec pohodlnější než systém, kde nese rizika za své rozhodnutí, zvláště pak v organizaci, která spíše trestá chyby, než odměňuje inovativní přístupy.

Zablokovaná organizace

Přijmeme-li byrokracii jako historicky v současnosti nejefektivnější formu řízení (viz však dále výhrady do budoucnosti), nemůžeme se neptat, proč je fakticky často tak neefektivní a akceneschopná. Odpověď je překvapivá, ale při hlubším zamyšlení pochopitelná.

"Tradiční formy jednání vycházejí z předpokladu, který může být často mylný, a sice že jednání, které v minulosti vedlo k žádanému výsledku, k němu automaticky povede i nadále" (s. 52).

"Každá organizace je nucena řešit množství problémů, které plynou jednoduše z toho, že existuje s určitými zaměstnanci v určitém prostředí" (s. 53). „Cíle a procedury organizace jsou postupně institucionalizovány... Členové organizace však užívají takto kanonizovaných forem pro své vlastní cíle, aniž by zkoumali, jaký byl jejich původní význam. I oficiální doktrína... je takto spontánně „operacionalizována" podle momentálních potřeb členů organizace" (s. 55).

"Při obraně svých zájmů bývá organizace vtahována do již dříve existujících konfliktů a musí v nich hledat své vlastní stanovisko. Toto úsilí může zastínit sledování původních cílů" (s. 55).

"Každá organizace se snaží především přetrvat v prostředí" (s. 79).  „Neformální struktury jsou potřebné jako prostředek komunikace s těmi, kdo jsou kontrolováni, a jako prostředek jejich přesvědčování. Za to bývá ovšem třeba zaplatit určitým dílem moci a přizpůsobením politiky vedení neformálním strukturám" (což je ovšem bohatě vyváženo tím, že účast na moci vede k větší identifikaci a participační forma řízení je mnohem efektivnější než řízení z centra pomocí příkazů.)

"Jakmile vstoupíme na cestu organizovaného jednání, musíme respektovat požadavky řádu, disciplíny, jednoty, souhlasu a podobně. Tyto organizační imperativy mohou zastínit původní cíle organizace. Například tendence udržet organizační jednotu může vést k tomu, že organizace se omezí na prosazování jen malé části svého programu, a sice té, na které se mohou shodnout všichni její členové" (s. 54).

"Byrokratické prvky jsou  „... do racionální organizace vnášeny nutností udržovat aparát organizace v chodu i v těch obdobích, kdy neexistují úkoly k řešení." (s. 59) „V případě byrokratického panství musejí být neustále přehrávána platná neosobní pravidla, a to nezávisle na praktické užitečnosti, právě jen za účelem připomínání skutečných zdrojů moci" (s. 83).  Byrokracie fungují zpravidla v netržním prostředí, a jejich činnost je poznamenána tím, že není žádný vztah mezi náklady a užitkem, který z jejich činnosti vzchází. Snaha kontrolovat se musí zaměřit na věci kontrolovatelné, ty však velmi často nemají žádný velký význam pro dosažení cíle organizace.  „Mnohé organizace, které ve skutečnosti své manifestní cíle neplní, plní vysoce spolehlivě své cíle latentní, jimiž může být například existenční zajištění jejich zaměstnanců" (s. 76). „...pohled na organizace prizmatem jejich manifestních cílů není schopen zachytit právě to, co je pro skutečný život v organizacích nejcharakterističtější - mocenský zápas o ovládnutí jejich zdrojů a o jejich využití ve službě vlastním individuálním či skupinovým zájmům" (s. 85).

Závěr: „Organizace, která se vytvoří, aby sledovala jisté cíle, již pouhou svou existencí navozuje problémy, jejichž řešení ji systematicky odvádí od sledování cílů, kvůli nimž původně vznikla. Žádná organizace nemůže totiž existovat bez jistých imperativů, bez určitého členstva, bez institucionalizace svých procedur, bez delegování moci na nižší složky. Konečně, organizace nemůže existovat mimo určité vnější prostředí. Všechny tyto faktory ji však zároveň odvádějí od poslání, kvůli němuž byla původně ustavena" (s. 55). Teologický závěr je tedy nasnadě: Je nutno neustále nastolovat otázku smyslu a poslání církve a jejích institucí, kontrolovat, zda se již pod tlakem uvedených a dalších faktorů její zájmy nepřesunuly někam jinam. Zejména pak je třeba zkoumat, zda se církev místo na své poslání nezaměřuje na své přežití.

V této souvislosti připomeňme Karla Rahnera, který proti všemu uspokojení z dosažení vedlejších cílů neustále připomínal teologům i biskupům otázku: A kolik lidí už jsi přivedl k víře? To je podstata našeho poslání.  Základní problém neúčinnosti a akční neschopnosti však zřejmě vyplývá ze zákonitostí kolektivního jednání:

„V případě individuálního jednání platí, že pokud má jedinec určitý zájem a uvědomuje si ho, snaží se ho svým jednáním dosáhnout. Naproti tomu, má-li větší skupina společný zájem, který si její členové uvědomují, a má-li navíc i prostředky, jak tento zájem realizovat, neučiní zpravidla jako celek pro jeho realizaci nic, anebo téměř nic. Skupina se společným zájmem, který je zcela zřejmý všem jejím členům, se zpravidla nesnaží tohoto zájmu jako skupina dosáhnout" (s. 66). Tato koncepce kolektivního jednání odpovídá i pasivitě většiny členů církve přes všechny výzvy k jejich aktivizaci.  Vysvětlení je v tom, že jednotlivec jako člen organizace zpravidla zkoumá, zda organizace nedosáhne společných cílů i bez jeho aktivity. Až když vidí, že je zapotřebí osobní angažovanosti či finanční obětavosti, že jeho pasivita ohrožuje organizaci či její poslání, začne jednat. Mimo tuto situaci nouze jednají jen tzv. aktivní členové, kteří však svým jednáním dosahují nejen společných cílů organizace, ale i nějakého osobního cíle. Proto je mimo situace akutní nouze těžko posoudit, kdo je skutečně „mrtvým" členem, a s kým se v případě nutnosti může počítat.

„Donucení vyvolává silné úsilí vyhnout se mu a už dopředu snižuje možnost identifikace s organizací. Je kontraproduktivní v té míře, v jaké vede u objektů donucení k postoji k neoperativnosti jako posledního prostředku, jak si udržet subjektivní důstojnost. Strategie založená na donucení tak zpravidla riskuje nízkou efektivitu a vede k plýtvání organizačními zdroji" (s. 82).  Tím ovšem není popírána zásadní nutnost někdy sáhnout i k donucení.  „Ritualismus, tato příčina neúčinnosti fungování organizace, se stává účinnou taktikou úředníků v situacích, kdy nemají jiné prostředky, jak čelit nepředvídaným okolnostem a hrozbě sankcí za neadekvátní rozhodnutí" (s. 98). Byrokratický systém chrání individuum, které nevyvíjí vlastní iniciativu.  Byrokracie, v určitých oblastech vysoce efektivní, má tendenci přesouvat se i do oblastí, které svou povahou vyžadují nebyrokratický přístup. Není třeba zvláště zdůrazňovat, že těchto oblastí je mnoho právě v životě církve.  Zvláštním problémem pro efektivnost je povyšování. Činnost úředníka na vyšším stupni má zpravidla jen velmi málo společného s činností na nižším stupni, a pokud se na něm někdo osvědčil, neznamená to vůbec, že bude kompetentní i na vyšším stupni.

„V důsledku toho bývá jen otázkou času, kdy bude až dosud schopný úředník povýšen do pozice, v níž bude rozhodovat nekompetentně. Každý úředník tak má šanci, že časem zřejmě úrovně své nekompetentnosti dosáhne.  Kompetentnost organizace je tak ve skutečnosti udržována masou těch, kdo nejsou povyšováni" (s. 139).

Pro dosažení cílů organizace je zásadně nutné neztratit schopnost reagovat na realitu: „Crozier. . . považuje za byrokratickou každou organizaci, která v situacích, kdy některé ze zavedených pravidel nevede k žádaným výsledkům, nesáhne k tomu, aby od pravidla upustila, nýbrž lpí na něm s ještě větším důrazem. Byrokratický systém je tedy systémem, který ztratil schopnost korigovat své vlastní fungování na základě informací o svých omylech." Neosobnost pravidel a centralizace rozhodování jako základní dva rysy byrokracie vedou podle téhož autora nutně k nastoupení bludného kruhu byrokratických dysfunkcí. Kvalifikovaná rozhodnutí by se musela činit na nižších úrovních, kde lze předpokládat znalost reality.  „Vrchol pyramidy má sice formálně nejvyšší moc, ta je však soustavně paralyzována nedostatkem pravdivých informací a živých kontaktů se skutečnou realitou. Ti, kdo rozhodují, nemají možnost dostatečně poznat praktické dopady, které z jejich rozhodnutí vyplynou. Ti, kdo by tyto znalosti měli, nemají zase moc rozhodovat. Tato situace prospívá oběma stranám. Řídící pracovníci se nemusejí bát, že by kdy pocítili důsledky svých rozhodnutí, podřízení zaměstnanci se nemusejí bát zodpovědnosti za zasahování do situace, jejíž komplikovanost velice dobře znají. Tento systém je zároveň značně hierarchizovaný. Proniknout z jedné kategorie do druhé, vyšší, je zpravidla značně obtížné, komunikace mezi nimi je špatná... Hlavně však je tento systém neschopný korigovat svou činnost v závislosti na svých vlastních omylech. Úředníci tráví svůj čas v boji s důsledky nízké adaptibility administrativy na okolní realitu. Tímto bojem však sami nízkou adaptibilitu celého systému nijak nezvyšují, řeší jen některé její důsledky, nikoli vlastní příčiny. Zablokovaná administrativa se vyznačuje metodou rozhodování, která je založena na špatné komunikaci. Tato komunikace je zaměřena mnohem více na to, aby redukovala silně vyvinuté pocity nedůtklivosti, které jsou charakteristické pro vyšší stupně správy, než na to, aby posilovala účinnost vlastních správních operací." (s. 103) Crozier si blokování komunikace představuje jako tři nad sebou umístěné vrstvy, přičemž prostřední slouží hlavně blokování komunikace mezi řídící vrstvou, která nemá pravdivé informace a proto rozhoduje obecně a podle formálních předpisů, a výkonnými pracovníky, kteří se rozhořčují na kádry střední vrstvy, ty však zdůrazňují, že za vše mohou ti nahoře, s nimiž zase nemohou přijít do styku výkonní pracovníci. Systém je absurdní, ale v zásadě všem vyhovuje, protože nikdo nakonec nenese za nic zodpovědnost. Střední vrstva blokuje a sterilizuje asi dvě třetiny aparátu, což vede ke spotřebování energie organizace na její vlastní hry, a na řešení problémů, kvůli nimž organizace vznikla, nezbývá energie. Podle Webera připravují organizace člověka o jeho lidství, podle Croziera připravuje člověk organizace o jejich racionalitu.  Účinnost práce organizace je nesnadné měřit. Lze však registrovat zvýšení její efektivity v důsledku odstranění překážek. .Účinnost organizací může být měřena jako funkce jejich schopnosti přitahovat a zaměstnávat právě kvalifikované odborníky, angažovat co největší díl jejich osobnosti ve svých službách a díky tomu získávat další zdroje z prostředí..." (s. 160).

Problém reformy byrokratické organizace

"Speciální zablokovanost systému komunikace... způsobuje, že řídící pracovníci nemívají k dispozici včasné signály o narůstající kritičnosti situace.  Navíc v podmínkách, kdy i o sebemenší změně musí být rozhodnuto v centru, je prakticky nemožné nastolit politiku změn postupných a permanentních.  Jakmile je však jednou o provedení změn rozhodnuto, postupuje byrokratická organizace následovně:

1. Každá změna se uskutečňuje zásadně odshora dolů. 

2. Každé přijaté opatření se týká všech částí organizace, tedy i těch, které nebyly dysfunkcemi příliš zasaženy.

3. Nařízení ohledně náprav posilují centralizaci, neboť ve své univerzálnosti ničí lokální zvláštnosti, které se stačily rozvinout v rámci předešlého vývoje.  Vývoj byrokratických organizací má tedy svůj pravidelný rytmus, ve kterém se střídají poměrně dlouhá období stability a narůstající krize systému s náhlými a krátkými obdobími změn. Obě fáze se přitom doplňují v tom smyslu, že obě jsou jen dvěma jevově odlišnými momenty hlubšího procesu kontinuitního růstu neosobnosti a centralizace uvnitř byrokratického systému... Crozier vychází z Tocquevillovy kritiky všudypřítomné administrativy, která chce vše předvídat, vším se sama pověřuje, vždy ví o zájmech spravovaných více než oni sami, je stále aktivnější a přitom stále sterilnější." Na pozadí této analýzy vynikne význam přihlášení se koncilu k reformační zásadě ecclesia semper reformanda - zdravé proměny církve jsou spíše evoluční než revoluční. Významné je, že koncil neměl být realizován unifikačně, ale naopak byly některé otázky předány do kompetence biskupských konferencí. Současně se tím však staví do problematického světla snahy realizovat koncil shora, bez odpovídajícího hnutí na církevní základně. Lze též soudit, že některé oblasti byly zasaženy dysfunkcemi skutečně minimálně a proto lokálně ani nebylo pochopení pro nutnost nějakých zásadních změn.

Alternativy

Neformální organizace jako alternativa k byrokratickému řízení přichází v úvahu zřejmě jen u velmi malých skupin. Ukazuje se, že neexistuje jasná dělící čára mezi formálními a neformálními sociálními útvary, v neformálních probíhá proces formalizace. Řešením nemůže být ani expertokracie, jak ji známe ze západoevropských církví. Je sice pravda, že společenství profesionálů se vyznačují nízkým stupněm hierarchizace, ale i zde probíhá proces byrokratizace profesionálů (naopak ve formálních organizacích dochází k profesionalizaci byrokratů).

Někteří autoři rozlišují mechanistický a organický systém. Mechanistický systém se vyznačuje přesnou definicí práv a povinností každé role, hierarchickou strukturou kontroly, moci a komunikace, vertikálním průběhem interakcí, důrazem na poslušnost a loajalitu vůči nadřízeným. Organický systém upřednostňuje síťovou strukturu kontroly, moci a komunikace, zodpovědnost za úkol má větší váhu než loajalita k osobám, informace je důležitější než instrukce. Ani jeden typ však není ideální, je nutno kombinovat jejich prvky. Vztahy založené na autoritě a poslušnosti jsou nejúčelnější tam, kde lidský prvek intervenuje minimálně a kvalita výstupu je dána především technologií.

Alternativní organizace vypadají atraktivně, mají však řadu nevýhod. Fungující komunikace umožňuje lepší výsledky, vyžaduje však více času na nalezení společné vůle. Jednotná a dobrovolná akce je možná jedině tehdy, když se dosáhne konsensu o cílech a hodnotách. Toho se dosahuje selektivitou při výběru členů, což však snižuje heterogenitu. Byrokratická pravidla nahrazuje v alternativních organizacích vysoký konsens, prostor pro pluralitu je malý, takže byrokracie paradoxně chrání prostor svobody často lépe. Vztahy v alternativních skupinách jsou citově více uspokojivé, současně však bývá větší strach z konfliktů, které se pak neřeší nebo jsou více zničující.  Neformální vztahy umožňují větší rozvoj individuality, někdy však fakticky dojde k diktátu silné osobnosti. A zvláštním problémem alternativních organizací je soužití s byrokratickou společností, která je nutí vytvářet určité byrokratické formy, chtějí-li být vůbec uznány.

Budoucnost byrokracie

Budoucnost byrokracie je spojena s komputerizací, přičemž se prognózy velmi různí. Nová technika umožní jak delegovat odpovědnost a decentralizovat rozhodování, tak i dovršit centralizaci a zavést kontrolu obludných forem. Co se z toho prosadí, nebude záviset na technice, ale na rozhodnutích řídících center. „Technika sama stěží vyřeší potíže, pokud si je odpovědní pracovníci nepřipouštějí, natož aby je hlouběji analyzovali. Zavádění nových technických systémů do struktur, které nezvládly problémy svého fungování, může vyznít naplano" (s. 167).

Závěr

Analýza byrokracie jako současné dobově podmíněné formy řízení církve ukázala, že byrokracie představuje účinný, ale ambivalentní systém, zvláště pak vzhledem ke specifickému poslání církve. Hlavním problémem je jeho hlavní výhoda, totiž neosobnost. Proto je důležité kompenzovat nevýhody a problémy byrokracie právě důrazem na osobní a humanizační stránku církve a jejího poslání. Je třeba zvýrazňovat, že byrokratický systém je jen nástrojem pro fungování systému teologického, v němž papež je více než nejvyšší úředník, je personálním vrcholem struktury Božího lidu; biskupové nejsou jen podřízenými papeže, ale jeho kolegy v biskupské službě, a obdobně ani kněží nejsou primárně úředníky ve vztahu k věřícím. Je třeba čelit tendencím byrokratického systému, v jehož logice je opouštět původní cíle organizace a odosobňovat zodpovědnost. Je nutno pečlivě zkoumat, v kterých oblastech je tento systém přiměřený poslání církve a kde byrokratický přístup je s ním v rozporu. Je třeba dbát toho, aby .služba" nebyla jen ideologií instituce, ale skutečností. Je nutno udržovat kontakt mezi řídícími centry a realitou života, podporovat pravdivé informování a přiměřenou decentralizaci tam, kde centrum nemůže kompetentně řešit místní problémy.  Tlaku na unifikaci je nutno čelit i podporou místních zvláštností, kompenzovat nedostatky systému organickými a alternativními formami.  Zvláště dnes, kdy lidé institucím programově nevěří, musí být patrná pouze služebná funkce institučních forem a personální charakter hierarchické struktury církve.