Efektivní řízení na vysoké úrovni

(fejeton)

Někdo mi, nejdůstojnější spolubratři, daroval knížku o managementu. Moc jsem se pobavil, jak se to v té světské sféře někdy vede. Ještě že je církev societas perfecta. To taková světská organizace, ta se někdy chová tak, že musí nutně zkrachovat, a když je nezkrachovatelná, tak aspoň úplně ztratí akceschopnost a prestiž.

V takové organizaci se třeba hodně pracuje, ale co je jí to platné, když se dělají jiné věci, než je třeba? Místo, aby se tam uvažovalo strategicky, tak se jen řeší problémy, a tím se v nejlepším případě jen udržuje včerejší stav.  Pořád se jenom něco hasí, vedoucí pracovníci dovolí, aby jim události určovaly, co mají dělat, jenže události, do nichž je vedoucí pracovník vtažen, mu zřídkakdy ukáží skutečný problém a kritéria toho, co je důležité, se v toku událostí nenaleznou. Oč lepší máme tohle my v církvi, kde víme, co je naším duchovním úkolem, takže prostě jen zmobilizujeme síly a je to. Také je moc důležité, že známe svět, protože právě v takové krachující organizaci je vedoucí pracovník uzavřen uvnitř organizace a vidí ji zevnitř a zkresleně.  Místo toho, aby realizoval působení ve světě, které organizaci dává smysl, začne řešit vnitřní problémy organizace. Informace, které dostává, procházejí filtrem jeho podřízených, takže je vedoucí za chvilku odtržen od reality.On takový vedoucí pracovník, abych mu nekřivdil, často i ví, co je správné, ale chybí mu schopnost prosadit správnou věc.

Také většinou nedovede hospodařit s časem. On třeba dovolí svým podřízeným, aby mu rozkouskovali celý den, a pak nic neudělá. Chce-li něco skutečně udělat, chce-li mít vliv na lidi, pak jim musí věnovat dlouhý čas beze spěchu. Z toho vidíte, jak je dobré, že my v církvi máme na lidi čas.  To jako nejen že bychom je poučovali, ale že si sedneme a ptáme se, co by považovali za důležité, abychom my nahoře věděli. Nebo: Co z toho, co dělám, pro vás znamená spíš ztrátu času a snížení efektivnosti vaší práce?  To je moc důležitá věc. Ve světských organizacích vedoucí pracovník nemá čas, a přitom spoustu věcí, které dělá, by ve skutečnosti vůbec nikdo nepostrádal, kdyby je nedělal. On totiž takový světský vedoucí pracovník se strašně přeceňuje a naopak podceňuje své podřízené, před čímž nás chrání ctnost pokory.

Vedoucí pracovník, to musí být něco jako pastýř. Ten nesmí jen něco vyžadovat od podřízených, ten se musí ptát, co by mohl pro své podřízené udělat, aby jejich práce přinášela lepší výsledky.

Také ty mezilidské vztahy, to není jen nějaká naše specialita, to je důležitá věc i ve světské organizaci. I v ní je důležitá správná komunikace, schopnost týmové práce, rozvíjení sebe sama a rozvíjení druhých. Taková komunikace však není sama sebou: když je založena na směru shora dolů, tak je prakticky nemožná. Schopný vedoucí pracovník ovšem nemůže stavět na slabostech svých podřízených, ale na jejich silných stránkách. Kdežto špatný vedoucí pracovník, ten si vybírá toho pracovníka, který je nejméně nevhodný, čímž dovede organizaci k prostřednosti. My v církvi víme, že ideální lidé nejsou a že velcí jedinci mají také velké chyby, takže si s klidem vybíráme ty nejschopnější.  Světský pracovník má totiž někdy i strach obsadit do funkce schopného člověka, protože by se mohl časem ukázat ještě schopnější než on. Rozumí se, že dobrý vedoucí zadává takové úkoly, pro které má pracovník největší nadání, a nemarní jeho síly na jiné činnosti. Takové plýtvání silami nutně organizaci poškozuje. Jenže některý vedoucí to nechápe, a pak se diví, že mladý pracovník byl zpočátku plný zápalu a po určité době je otrávený.

Špatný vedoucí si vybere lidi neschopné, ale jemu milé, a nechápe, že tím škodí nejen organizaci a ostatním pracovníkům, ale i tomu neschopnému, který na své místo nestačí, což si každý aspoň podvědomě uvědomuje. Nehledě na morální škody, když ostatní vidí, že postup v organizaci se nedosahuje

prací a schopnostmi, ale podlézavostí a konformismem - to pak prostě ti schopnější a čestnější jdou ke konkurenci. A nešťastník vedoucí si myslí, že jim asi málo platil - a nepochopí, že pro schopného člověka nejsou na prvním místě peníze, ale příležitost rozvinout své nadání, že hledá uspokojení svých duševních potřeb a chce realizovat hodnoty. Je to zase jen morální problém, když vedoucí neumožňuje podřízeným jejich rozvoj.  I v té světské knize připomínali podobenství o zakopaných hřivnách. My, kteří jsme pokorní, se nebojíme kritiky, ale podporujeme ji, protože je jasné, že podřízený nás vidí lépe než my sami sebe.

Když už jsme u toho, i světští manažeři už pochopili, co je pro nás už dávno od koncilu samozřejmostí, že se organizace nedá řídit tak, že všichni podřízení jen vykonávají rozkazy z centra, ale že je nutno nechat prostor pro rozhodování podřízeným, kteří znají situaci lépe, a nepodezírat je předem, že rozhodnou špatně.

Je jasné, že bez přiměřené svobody a pravomoci nemohou nic udělat pořádně.

Špatný vedoucí ovšem vidí v decentralizaci zhoubu.  Některý vedoucí pracovník se nesnaží být sám sebou, ale předstírá, že je někým jiným. Vymlouvá se, že něco nemůže dělat, ale kdyby dělat skutečně chtěl, zjistí, že toho, co udělat může, je vždy více, než stihne udělat, takže výmluvy na všechny možné důvody jsou jen zástěrka pro neschopnost.  Mnohý vedoucí v takové krachující organizaci se nedovede odpoutat od minulosti, dělá dál věci, které už přestaly být účinné. Zoufale investuje síly a prostředky do marné obrany včerejška.

Dokonce prý i v té americké vládě polovina úřadů řídí věci, které už dávno řídit nepotřebují.

Ani taková samozřejmost, že je třeba určit priority a těch se za každou cenu držet, se nedodržuje. Ve skutečnosti mnohde rozhodují různé tlaky. Tlaky vždy podporují včerejšek. To pak je jisté, že důležité úkoly vezmou za své.  Co není priorita, to se ve skutečnosti neudělá nikdy. Jenže slabý vedoucí priority pořád mění. Nejdůležitější u priorit je totiž ctnost odvahy, a ta je u necírkevních šéfů vzácná. Přitom stačí dodržovat pár pravidel: Zvol si budoucnost, ne minulost / Zaměřuj se na příležitost, ne na problém / Zvol si raději vlastní směr, než by ses s někým vozil / Miř vysoko a na něco rozhodujícího, a ne na něco, co je bezpečné a co se snadno udělá. Zkrátka je třeba na sebe vzít riziko, což je pro nás ve víře běžné.  A ještě něco: Mnohá organizace trpí tím, že se vedoucí nedovede rozhodnout.

Musí dělat kompromisy a nedovede rozeznat dobré od špatných. Rozhoduje

o každé hlouposti - kdežto my si ještě vzpomeneme na latinské Deminimis non curat praetor. Řeší něco jako jedinečný problém a nepozná, že je to problém obecný - tak se mu některé krize pořád vracejí a on pořád hasí. Dělá dočasná rozhodnutí, která pak mají dlouhý život. Neptá se, co je správné, ale co je přijatelné a co by se raději nemělo vyslovit. Ovšem v některých organizacích je to tak zlé, že se přijme rozhodnutí, vydá se oběžník, a vůbec nic se nestane! A tak se činí rozhodnutí, vydávají oběžníky a nikdo se nestará, že to nikdo neplní. Směšné, že?

Nakonec ještě jednu věc: Netušili byste, jak je důležité, že jsme církví dialogu.  Dočetl jsem se, že dokud se neobjeví názorová neshoda, problém se nepochopil. Jednomyslná rozhodnutí jsou vždycky špatná. A zase vidíte, jakou máme my v církvi výhodu: Než učiníme rozhodnutí, vžijeme se do role protivníka, snažíme se pochopit jeho hledisko a argumenty. Někteří vedoucí jsou takoví hazardéři, že učiní rozhodnutí a nepracují na jeho alternativě!  Všichni, pravda, takoví nejsou. Například ten Roosewelt. Vyhrál sice volby jako ortodoxní konzervativec, ale současně si udržoval tým mladých schopných progresistů, kteří pracovali na alternativním řešení. Ruský car ani německý generální štáb nic takového neměli, takže Roosewelt, když přišla krize, měl připraven alternativní program, kdežto dva posledně jmenovaní byli ztraceni. Dobrý vedoucí musí zkrátka umět organizovat rozpor, aby probudil představivost, a je povinen zjistit, co důležitého vidí druzí, že s ním nesouhlasí. No, nakonec jste také četli Faidra od Platóna, promiňte mi, že se tvářím, jako bych vás chtěl poučovat. Ale pobavili jsme se, ne?

Podle knihy Drucker, P. F.: Efektivní vedoucí, Praha 1992 zpracoval -jv-